FOL- T.4 "MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO"

 T. 4-MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Analiza la tipología del siguiente caso de movilidad funcional y la causa en la que debe fundamentarse.

- A un oficial administrativo, pretenden ponerle en un puesto propio de auxiliar administrativo. Esta movilidad se llevará a cabo por el tiempo imprescindible.

* Es una MOVILIDAD FUNCIONAL, dentro del mismo grupo pero con funciones inferiores al puesto por el que fue contratado. La causa debe ser suficientemente justificada y normalmente responde a razones organizativas temporales. 

2. Analiza las diferencias existentes entre un traslado y un desplazamiento. Pon un ejemplo de cada situación.

TRASLADO= Es una movilidad geográfica definitiva, donde el trabajador es trasladado a otro centro de trabajo con cambio de residencia. Ej. A un trabajador en España con centro de trabajo en Alemania se le traslada a dicho País, definitivamente.

DESPLAZAMIENTO= Es una movilidad geográfica temporal, donde el trabajador es desplazado por tiempo inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años. Ej. Un trabajador en la CC.AA de Madrid se le desplaza temporalmente durante 1 mes (en principio) al centro de trabajo en Guadalajara.

4.  Identifica si los siguientes casos son traslados o desplazamientos.

a) Se traslada a un trabajador de forma definitiva a otro centro de trabajo en una localidad cercana.

- DESPLAZAMIENTO.

b) Se traslada a un trabajador a una localidad lejana, por lo que debe cambiar de residencia.

- TRASLADO.

c) Se traslada a un trabajador durante dos meses a otro centro de trabajo.

- DESPLAZAMIENTO.

5. Identifica, entre las siguientes, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

a) Las que afectan a la jornada o el horario.

- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE DÍAS Y HORAS TRABAJADAS.
b) Las que suponen movilidad geográfica.

- MOVILIDAD GEOGRÁFICA, AFECTA AL LUGAR DONDE SE TRABAJA.
c) Las que suponen movilidad funcional extraordinaria.

- AFECTAN A LAS FUNCIONES QUE SE REALIZAN EN EL PUESTO DE TRABAJO.
d) Las derivadas del ius variandi.

- AFECTAN A LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO-DIFERENTE GRUPO PROFESIONAL.
e) Las que suponen variación del sistema de remuneración.

- AFECTAN AL SALARIO.
f) Las que suponen un incremento de las horas extraordinarias.

- NO ES UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, YA QUE SON VOLUNTARIAS (SIEMPRE QUE NO SEAN DE FUERZA MAYOR)
g) Las que afectan al sistema de trabajo y al rendimiento.

- AFECTAN LA INTEGRIDAD Y DIGNIDAD DEL TRABAJADOR EN CASO DE CAMBIAR EL SISTEMA DE TRABAJO PROVOCANDO UN RENDIMIENTO MENOR AL QUE SE TENIA. (DESPUÉS DE HABER DADO UN TIEMPO PRUDENCIAL PARA VER LOS RESULTADOS)

 6. Una empresa, debido a razones económicas y organizativas, decide pasar a un régimen de trabajo a turnos.

- Un trabajador se siente perjudicado por tal decisión. Determina si tendrá derecho a indemnización y, si es así, calcúlala.

El trabajador tiene una antigüedad de 10 años en la empresa y cobra las siguientes percepciones: 1.350,00€/mes de salario base, 200,00€/mes de antigüedad, así como dos pagas extraordinarias al año de 1.550,00€ cada una.

- Si tiene derecho a pedir el despido por modificación sustanciales de condiciones de trabajo y su indemnización seria de 1350,00+200,00= 1550,00/30= 51.66x20=1.033,33€/año

1550,00x9=13.950 € total por los 9 meses.   

1.033,33x10años trabajados= 10.333,3€ total de indemnización
No puedo calcular las pagas y vacaciones porque no tengo fecha de despido.

Solución propuesta:
Supuesto nº 6. Pag. 110
Solución:
Si la modificación afecta a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo,…etc., el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
No hace falta fecha de despido para realizar el cálculo. Porque el importe de la indemnización no depende de la fecha del despido sino de la antigüedad del trabajador en la empresa.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

11. Un trabajador del sector profesional (Convenio de Oficinas y Despachos Madrid 09-12 situado en la ud. 2) ha adoptado a un niño de 10 años con discapacidad.

- Indica si tiene derecho a la suspensión de su contrato de trabajo y durante cuanto tiempo.

Para ello, debes seguir el procedimiento de consulta y aplicación de las normas jurídicas, buscando en el ET y en el convenio colectivo aplicable al sector profesional.

ART. 23º.- MATERNIDAD, PATERNIDAD, CUIDADO DE FAMILIARES Y LACTANCIA.

De conformidad con lo establecido en Ia Ley del Estatuto de los Trabajadores

1. EXCEDENCIAS

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuidas.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, sera computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo Ia reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extendería hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a Ia suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el apartado 2 de este artículo.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

12. Una trabajadora está cansada de los retrasos continuados de su empresa en el abono de salarios. Por ello, decide extinguir el contrato de trabajo. Lleva trabajando 7 años en la empresa y tiene un salario diario de 48€ (incluidas las pagas extraordinarias)

- Analiza si tiene derecho a indemnización y, en su caso, calcula el importe.

Es una extinción de contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, en el cual existe una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/12 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esta fecha con máximo de 24 mensualidades.

En este caso no tenemos fecha de extinción de contrato, ni cuantos años estaba en la empresa antes del 12/02/12, por lo que no sabemos si calcularlo por 45 o 33 días al año.

Solución propuesta:
Supuesto nº 12 Pag. 110
Solución:
Se trata de una extinción del contrato por voluntad del trabajador, basada en incumplimientos graves por parte del empresario. El trabajador debe instar la resolución del contrato por vía judicial. Tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta 12/02/12 y de 33 días de salario por año servicio a partir de dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades.
Supongamos la indemnización suponiendo que ha prestado 5 años de servicio hasta el 12/02/12 y dos años con posterioridad a dicha fecha.

13. A un trabajador le comunican el despido con un preaviso de 15 días, alegando la necesidad de amortizar el puesto por razones técnicas.

El trabajador tenia un salario base de 40€ al día y derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días de salario base cada una de ellas.

- Calcula la indemnización que deben poner a disposición del trabajador, junto con la carta de despido.

Independiente de la fecha de despido es un despido por CAUSAS OBJETIVAS, que conlleva aviso anticipado de 15 días con carta de despido y una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No sabemos los años de servicios que el empleado ha estado en la empresa.

Solución propuesta:
Supuesto nº 13 Pag. 110
Solución:
Al entregar la carta de despido, se debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Respecto al cálculo de la indemnización:
1º Calcula el límite:
2º Indemnización dejadla indicada en función de los años de servicio, es decir, Indemnización: 46,58 €/día

x 20 días/año x Años de servicio.

14. Una empresa decide externalizar el servicio de reprografía y, por tanto, despedir a los 3 trabajadores de este servicio, con efectos desde el día 09/05/14.
No puede demostrar que existan causas técnicas, económicas u organizativas para ello.
Por este motivo, pone a disposición de los trabajadores un finiquito que incluye la indemnización correspondiente a un despido improcedente.
Los datos de cada trabajador son éstos: salario base 1.600 €/mes, incentivos 300 €/mes, tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 1600€ cada una, que se abonan en junio y Navidad.
Tiene una antigüedad en la empresa de 9 años.
- Calcula la indemnización.

1600+300= 1900/30= 63.33€/diario x 9= 569.99€
Verano=1600/180= 8.88€/diario x 129= 1.145.52€
Navidad= 0
Vacaciones no disfrutadas = 1900/360= 5.27€/diario x 129= 680.83 €
569.99+1.145.52+680.83= 2.396.34 € sin descuentos S.SOCIAL ni IRPF

4. DERECHO PROCESAL SOCIAL.

17. En una empresa con centros de trabajo en distintas comunidades autónomas se origina un conflicto colectivo que llega a los tribunales.

- Indica cual sera el órgano jurisdiccional encargado de resolver la demanda y ante cual se podría recurrir, en su caso, la sentencia.

El órgano jurisdiccional encargado de resolver la demanda puesto que se ven afectadas varias comunidades autónomas seria la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y seria recurrido en la misma estancia y el recurso sobre la impugnación de resoluciones lo ejercería la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

22. Si la empresa del supuesto 14 es un organismo autónomo de la Administración autonómica. ¿qué trámite previo a la demanda debe realizar el  trabajador y de que plazo dispone?

Presentación de la reclamación en la Administración u organismo publico a demandar y  si no se acepta la reclamación o ha trascurrido un mes sin respuesta se reinicia el plazo de caducidad ya que se trata de un despido (20 días hábiles a computar desde el día siguiente a la fecha del despido o resolución del contrato.)

24. A una trabajadora (comercial de un concesionario de automóviles, le corresponde el grupo de cotización 5), la despidieron el día 04/06/14 por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.

Decide reclamar contra el despido, pues en la carta no se proporcionan datos que avalen que haya disminuido el rendimiento de forma continuada y voluntaria.

Simplemente, en esos dos meses que se indican en la carta, hay un descenso generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional.

Además, entiende que el despido realmente obedece a causas discriminatorias, pues es la única mujer del departamento y esta embarazada, y sus ventas son similares a la del resto de sus compañeros. Su salario diario es de 50 euros (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se le abonan prorrateadas por meses).

a) Cumplimenta la papeleta de conciliación que presentará el día 11 de junio, e indica el plazo del que dispone para presentar la demanda, si el día 25 de junio resulta sin avenencia.

Dispone del plazo de caducidad, al tratarse de un despido. Fecha de despido 04/06/14, presenta papeleta de conciliación con fecha 11/06/14, por lo que han pasado 06 días laborales, el 25/06/14 resulta sin avenencia y como dispone de 20 días laborales desde la fecha de despido, le quedan 14 días laborales para presentar la demanda.

b) Redacta la demanda.

c) Calcula el finiquito correspondiente a los días trabajados durante el mes de junio (supón una retención por IRPF del 8%)

d) En el hipotético caso de que la sentencia no resulte satisfactoria para la trabajadora, indica si puede recurrir, donde presentar el recurso y que órgano jurisdiccional lo resolvería.

Si puede recurrir, tendrá que recurrir en la misma sala de lo Social donde presento la demanda
y el órgano jurisdiccional que lo resolverá la Sala de lo Social del TSJ.

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